年次有給休暇と雇用／就職 【松井】

１
　１１月６日付けの日経朝刊では次のような記事がありました。

年休取得、微増４７.４％　厚労省調べ、昨年１人平均8.5日

　
　

「調査は常勤の従業員（パート含む）が３０人以上の６１４７社が対象で、４３２１社から回答を得た。」

とあります。
　

「業種別の取得率は『電気・ガス・熱供給・水道業』が７４.7%で最も高く、「宿泊・飲食サービス業」が２９.４％で最低だった。規模別では、１千人以上は５３.７％だったが、３０～９９人では４０.0％で、小規模企業ほど取得率が低かった。」

とあります。

　厚労省のもとはこれ→　　　http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/09/gaiyou01.html

２
　雇用の悪化、失業率の悪化ということが言われています。
　経済学の勉強は挫折しているので、失業率の悪化がいかなるところにどのように影響を及ぼし、それを改善する施策としては現時点で、どのような政策が有効なのかどうかといった点、意見をもてるほどのインプット、知識がありません。
　勉強せねばとは思っているのですが。
　
　そういったことをさておいて。すごくバカな、アホな、短絡的な浅薄な考えであろうことは承知のうえで、この記事を見てこれまたぼんやりと考えたことをメモがわりに記しておきたいと思います。
　雇う側の立場としての考えになることは承知しています。

３
　うちの事務所がそうであるように、正社員従業員が２名といったような小規模な経営環境の場合、果たしてそこに、労働基準法がそのまま妥当することが実際的なのかどうかということです。
　残業代等の割増賃金を支払うことなく、長時間労働を強いるというは確かに悪だと思います。ただ、それは労働基準法に反するからというよりも、もっと素朴に、搾取に繋がるということになるから悪だと言い切れるとは思います。
　ただ、どうなんだろうかと釈然としない思いでいるのが、「年次有給休暇」です。

４
　労働基準法では、３９条で年次有給休暇が定められています。
　

１項　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない

、とさだめています。

　そして、継続勤務年数が増えるに従い、年次の有給休暇日数が数日づつ増えていく仕組みを定めています。

　前述の新聞報道では、この消化日数が、従業員３０人以上の企業で、取得率が４７.4％、その取得した際の日数でも平均が８.５日ということです。
　ここでいう「取得率」は、「（取得日数計／付与日数計）×１００（％）」ということなので、一応、従業員が皆、それぞれ有給をとっていたとしても、一人当たり8.5日ということなので、もっと多くめいいっぱいとっている人もいればほとんどとっていない人もいるということもありうるのだと思います。

　そこで思うに、たとえば、従業員が１０名以下の小さな、小さな会社の従業員さんが、皆がめえいっぱい、毎年、毎年、有給休暇を消化するということが本当に現実的なことなのかどうかということです。
　勤続年数がそれなりの従業員の方が１０名いる会社で、１０名の人が毎年１０日間、有給で休めるようにしなさいということが現実的なのかどうか。

　趣旨としては、「年休制度は、『毎年』『長期間』『連続』して日々の労働から開放されることを、賃金を失うことなく、保障することによって、使用者という他人の指示のもとで（他律的に）働いている労働者に、休養・娯楽・能力開発の機会を確保して、健康で文化的な生活を享受させることを目的としています。」

とあります（１４９頁「ベーシック労働法」有斐閣、０６年）。
　素晴らしい、もっともなことだと思います。まさに労働者と使用者の違いは、「他律的に働いている」か否かが大きいと思います。他律的に働く場合、自律的に働く場合とは異なる気苦労、開放されたい辛さがあると思います。
　４年ほどですが、勤務弁護士として働いてはいたので「勤務」と「経営」の根本的な意識の違いは実感として分かります。
　
　

「第二次世界大戦後に西欧諸国で立法制度として普及し、１９７０年にILO１３２号条約で最低３週間（そのうち２週間の連続付与）の年休付与が定められ、今や、国際的な最低労働条件の一つとなっています。」

とあります（同）。
　
５
　人を雇うということはそれだけの責任があることなのだ、という前提にたてば、お客様のためにの前に、従業員のために、雇い主・使用者は責務があるというのは当然ではあると思います。
　長時間労働をさせないための時間外労働手当ての支給、不合理な理由では解雇はできないということ、まさに従業員の生命、身体といった生活がかかっているものです。
　このような基準は、従業員１００人以上であろうが、１０人以下であろうが、変わりのない普遍的に妥当するものだとは思います。

　ただ、年次有給休暇はどうなのかなという思いが払拭できません。
　１０人の従業員で回している職場で、１人が連続して有給をとりますといったことが何を意味するのか。
　だったらそもそもそんなぎりぎりの人数というのがおかしいのではないか。
　しかし使用者の事情もあります。もう一人を雇うだけの経済的余裕がないのであれば仕方ありません。もう一人を雇わせて、給料未払いで揚げ句の果てに破産、全従業員解雇なのでは意味がありません。
　１０人以下の従業員の場合、かつかつでやっているところがほとんどではないでしょうか。
　
　中小企業こそ、福利厚生など労働条件を大企業よりもよくしてこそ、優秀な人材がきて、発展するという言われ方もします。
　本当でしょうか？
　福利厚生を当てにして就職するのでしょうか？
　基本は、労働の内容なのではないでしょうか。そのうえで、週４０時間以下の労働時間を前提として、見あった給料が支払われる。
　
　休暇を得たいときは、No Work No Pay　の原則では、その企業で働く人はいないのでしょうか。
　
６
　勤務弁護士の経験があるといっても、気持ちは「弁護士松井淑子」で仕事をしていたし、実家もまさに従業員数名の小規模なハンコ屋自営業で、経営者の親の苦労を見てきて育っているので、気持ちはどうしても自律的な働き方が基本、自営業者というところから離れられません。

　大橋にこの思うところをぶつぶつとしゃべっていたけど、ことごとく反論されています。

　昨年、京都の某上場企業の社長さんの一部の発言、「そんなに休みたいなら、辞めてしまえ。」という言葉が一部で非難轟々でしたが、そういうことなんでしょうね。
　
　この意識のギャップについて、うまく表現されているyuichikawaさんという方のブログ記事を見つけました。
　勉強します。

　http://yuichikawa.blog28.fc2.com/blog-entry-1794.html

　幻想を抱いている経営者は、まずその頭を意識改革すべきなんですよ！！
　私の頭もバージョンアップすべきときが来たよう。

　ただ、雇用する側がハードルの高さにしり込みして出てきた雇用スタイルが、同じ仕事内容でありながら時間を短時間にする人を組み合わせることによるパートであったり、派遣であったり、偽装請負なのではないか。そうだとすれば、雇用の創出／失業率の悪化の防止ということからすれば、自治体、政府の「不必要事業の仕分け」じゃないけど、労働基準法の各内容の見直しがあってもいいのではないかと。強制が見合わない項目があるなのではないかと。緩和できる項目があるのではないかと。
　いまいちど労働基準法をみっちりと勉強します。
　
（おわり）